Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science har blivit en strategisk kärnfråga för många företag. Konkurrensen om kompetens är hård, regelverken är omfattande och marginalerna för misstag är små. Samtidigt förväntar sig både patienter, myndigheter och ägare resultat som håller högsta kvalitet. I den verkligheten räcker det sällan med en traditionell rekryteringsprocess. Företag behöver en genomtänkt, kompetensbaserad och långsiktig strategi för att säkra rätt personer på nyckelpositioner.

När vi pratar om life science handlar det ofta om bolag inom läkemedel, biotech, medtech och diagnostics. Gemensamt för dem är att varje felbeslut kan bli kostsamt både i pengar, tid och förtroende. Därför blir rekrytering life science en disciplin där branschförståelse, strukturerad utvärdering och ett starkt nätverk spelar avgörande roll.

Vad som gör rekrytering inom life science unik

Rekrytering till life science skiljer sig på flera viktiga sätt från rekrytering i många andra branscher. Rollen ställer ofta krav inom tre områden samtidigt: specialistkunskap, förståelse för regelverk och förmågan att agera i komplexa, ibland osäkra, situationer.

En lyckad rekrytering behöver därför ta höjd för:

– Strikta regulatoriska krav
Många roller är nära knutna till myndighetskrav och standarder, till exempel inom GMP, GCP eller ISO. Det räcker inte att kandidaten känner till regelverken. Personen måste ha visat att hen kan omsätta dem i praktiken, även när tempot är högt och förutsättningarna ändras.

– Vetenskapligt arbetssätt och kritiskt tänkande
Life science-bolag lever på sin förmåga att tolka data, ifrågasätta hypoteser och fatta beslut på saklig grund. Att bedöma hur en kandidat hanterar osäkerhet, komplexa beslutsunderlag och tvetydig information är därför centralt i processen.

– Korsfunktionellt samarbete
Många nyckelroller befinner sig i gränslandet mellan forskning, produktion, kvalitet, kommersiella team och externa partners. En bra kandidat har inte bara djup expertis, utan också förmåga att skapa tillit mellan olika funktioner ibland över flera länder och kulturer.

– Höga krav på integritet och ansvarstagande
Life science påverkar människors hälsa och livskvalitet. Därför blir personliga värderingar, riskmedvetenhet och etiskt omdöme nästan lika viktiga som formell erfarenhet.

När företag underskattar någon av dessa dimensioner riskerar de att anställa kandidater som ser bra ut på pappret, men som inte riktigt håller när trycket ökar. Det är här en mer systematisk, kompetensbaserad rekrytering gör stor skillnad.

Från kravprofil till anställning en kompetensbaserad väg

En central framgångsfaktor i rekrytering inom life science är hur kravprofilen utformas. Många processer går fel redan här, när fokus hamnar för mycket på titlar, antal år i branschen och formella meriter.

En hållbar kravprofil svarar på tre frågor:

1. Vilka resultat ska rollen skapa, på kort och lång sikt?
Handlar det om att säkra godkännande för en klinisk studie, bygga upp ett kvalitetsledningssystem, driva nordisk lansering eller skala upp produktion? Tydliga mål gör det enklare att prioritera rätt kompetenser.

2. Vilka beteenden krävs när vardagen inte följer plan?
Hur ska personen agera när tidsplanen spricker, en myndighet ställer nya frågor eller marknaden förändras? Rekryteringen behöver fånga kandidatens förmåga att hantera press, ändrade förutsättningar och avvägningar mellan tempo och kvalitet.

3. Hur passar rollen in i helheten?
Vilka samarbeten är avgörande? Vilken typ av ledarskap behövs formellt eller informellt? Vilken kultur ska personen både bidra till och utveckla vidare?

När den här analysen är klar kan företaget arbeta med kompetensbaserade metoder, till exempel:

– Strukturerade djupintervjuer som följer upp faktiska beteenden i tidigare situationer, inte bara åsikter och ambitioner.
– Systematisk referenstagning där tidigare chefer och kollegor konkret beskriver hur kandidaten agerat i skarpa lägen.
– Tydliga, förankrade utvärderingskriterier som minskar risken att personkemi eller magkänsla får för stor betydelse.

En sådan process gör rekryteringen mer förutsägbar och rättvis. Den ger också bättre underlag när interna kandidater ska jämföras med externa alternativ, vilket ofta är fallet i bolag som växer snabbt.

Search, nätverk och roller som ofta blir avgörande

Inom life science är många av de mest lämpade kandidaterna inte aktivt jobbsökande. De sitter redan i kvalificerade roller, ofta med långsiktiga projekt som de vill fullfölja. Därför bygger rekrytering ofta mindre på öppna annonser och mer på aktiv search, nätverk och riktade kontakter.

Ett välutvecklat nätverk i branschen blir här en konkurrensfördel. Genom kontakt med både kandidater och beslutsfattare kan rekryterare förstå hur marknaden rör sig, vilka profiler som är på väg att bli kritiska och var det kan finnas latent potential. Med medlemskap i relevanta branschorganisationer, och närvaro både i Sverige och internationellt, ökar chansen att snabbt kunna identifiera rätt personer.

Några typer av roller som ofta blir särskilt affärskritiska är:

– Ledande befattningar: CEO, CCO, CFO och styrelseledamöter som kan kombinera vetenskaplig förståelse med kommersiellt fokus.
– Regulatoriska och kvalitetsnära roller: Regulatory affairs, Quality assurance och Clinical operations, där samspelet med myndigheter och regelverk är dagligt.
– Produktions- och supplyroller: CMC, supply chain, produktionsledning och funktioner kopplade till kvalitetssäkring i produktion.
– Kommersiella nyckelroller: KAM, MSL, Market access och nordiska kommersiella ledare som kan översätta medicinskt värde till tydlig nytta för vård och patienter.

Gemensamt för dessa roller är att rekryteringsmisstag blir dyra både i tid och förlorade möjligheter. En felrekrytering kan fördröja lanseringar, skapa kvalitetsbrister eller försvaga företagets position i en snabbt föränderlig marknad.

Därför väljer många bolag att arbeta med partner som är specialiserade på just rekrytering inom life science, med beprövade metoder och ett nätverk som sträcker sig bortom de kandidater som syns i traditionella kanaler.

För företag som vill ha stöd av en aktör med erfarenhet av att rekrytera chefer och specialister inom läkemedel, biotech, diagnostics och medtech kan bondi vara ett relevant val. Genom sitt fokus på kompetensbaserad rekrytering och sitt arbete med både svenska och internationella uppdrag hjälper de företag att hitta personer som håller inte bara vid anställningstillfället, utan i vardagen när kraven är som högst.